Ta’til mavsumida xodimlarni ta’tilga jo‘natayotgan ish beruvchilar har gal yo‘l qo‘yadigan qoidabuzarliklar haqida so‘z yuritib, ayrim dolzarb masalalar yuzasidan tushuntirish beramiz: ta’tillar jadvalini yuritmasa ham bo‘ladimi, ta’tildan chaqirib olish qanday rasmiylashtiriladi, qaysi xodimlar o‘zlari uchun qulay vaqtda ta’tilga chiqishlari mumkin, deyiladi «Norma» e’lon qilgan maqolada.

1. Ta’tillar jadvali noto‘g‘ri rasmiylashtiriladi yoxud umuman mavjud bo‘lmaydi.

Ta’tillar jadvali – yillik ta’tillar berish navbati belgilanadigan lokal normativ hujjat. U mulkchilik shaklidan qat’i nazar, barcha korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda mavjud bo‘lishi shart. Ushbu hujjat bo‘lmasa, mehnat huquq inspeksiyasi ish beruvchini javobgarlikka tortishi mumkin.

Ta’tillar jadvalining birxillashtirilgan shakli bilan bu yerda tanishish mumkin. 

Jadval ko‘pincha amaliyotda ro‘y berganidek keyin emas, balki kalendar yil boshlangunga qadar tasdiqlangan bo‘lishi shart.

Ushbu hujjatni rasmiylashtirish tartib-taomilida ham muhim jihat mavjud – u kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilishi shart. Bu Mehnat kodeksining (bundan keyin – MK) 144-moddasida nazarda tutilgan. Vakillik organining tegishli qarorisiz jadval yuridik kuchga ega bo‘lmaydi, bunda u mavjud emas deb qabul qilinadi.

Jadvalning kelishilishi deganda vakillik organining uni tasdiqlashga roziligini olish nazarda tutiladi. Ba’zan amaliyotda buning uchun vakillik organi rahbari (kasaba uyushmasi qo‘mitasi raisi) unga imzo qo‘yishi kifoya deb xato o‘ylaydilar. Bu noto‘g‘ri, sababi vakillik organi – kollegial organ, tegishincha, ko‘pchiligining rozilik berishi talab etiladi.

Vakillik organining qarori odatda bayonnoma tarzida rasmiylashtiriladi. Uning raqami va sanasi jadvalning titul varag‘i yuqori chap burchagida qayd etiladi, bu uning kelishilganligidan dalolat beradi.

2. Ish yili tugagunga qadar xodimga ta’til berilmaydi.

Afsuski, ish beruvchilar orasida bunday yo‘sinda ish tutish odat tusiga kirdi. Ko‘pincha xodimlar yillab o‘zlariga tegishli ta’tilni olmaydilar. Mazkur huquqbuzarlik yuzasidan turfa xil bahona va dalillar – ishlab chiqarish jarayoni uzluksizligidan tortib xodimning o‘zi ta’tilga chiqishni istamagani ro‘kach qilinadi. Biroq hech qanday omillarga qaramay, ish beruvchi xodimga har yili, shu ta’til berilayotgan ish yili tugagunga qadar ta’til berishi lozim. Bunday majburiyat MKning 143-moddasi 5-qismida belgilangan. Yillik ta’tillarning o‘z vaqtida berilmasligi kelgusida xodimlar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham ko‘p muammo va qiyinchiliklarni yuzaga keltirishi mumkin. Buning ustiga, xodim unga berilishi lozim bo‘lgan ta’tilga chiqmagan bo‘lsa, qonun mehnat shartnomasi bekor qilinganda unga ular uchun pullik kompensatsiya olish huquqini beradi (MKning 151-moddasi).

Misol. Maktabgacha ta’lim muassasasida qariyb 10 yil ishlagan xodima ishlagan butun davr mobaynida biron marta yillik mehnat ta’tilini olmagan. O‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shayotganda foydalanilmagan barcha ta’tillar uchun pullik kompensatsiyani talab qildi. Bolalar bog‘chasi mudirasi xodimaning barcha ta’tillari uning aybiga ko‘ra o‘z vaqtida foydalanilmaganligi sababli «kuyganligini», sababi uning o‘zi ta’tilga chiqishni istamaganini ro‘kach qilib, unga rad javobini berdi. Xodima mehnat organiga murojaat qildi, shundan keyin to‘lanishi lozim bo‘lgan kompensatsiyani to‘lash majburiyati ish beruvchi zimmasiga yuklatildi. Biroq bunda tuman moliya bo‘limi bilan muammolar yuzaga keldi. Tuman moliya bo‘limining mas’ul xodimi summa salmoqli ekanligi, buning ustiga xarajatlar smetasiga kiritilmaganligini vaj qilib, to‘lovlar summasini o‘tkazishni rad etdi. Oxir oqibatda ancha vaqt o‘tgach pullik kompensatsiya to‘lab berildi. Biroq xodima bunda ma’naviy zarar ko‘rdi, mudira esa ma’muriy javobgarlikka tortildi – unga jarima solindi.         

Kadrlar bo‘yicha xodimlarning ko‘pchiligini tashvishga soluvchi boshqa masala – «yig‘ilib qolgan» ta’tillarni nima qilish kerak: ularni bir yilda bir yo‘la bersa bo‘ladimi yoki ular «kuyadimi»?

Mehnat qonunchiligi sohasidagi olimlar va amaliyotchilar bunday «yig‘ilib qolgan» ta’tillarni asli holida berish imkoniyati xususida bir xil fikr bildirmaganlar. Kimdir buni to‘g‘ri deb biladi, zero xodim ushbu ta’tillar davrida ishlagan, endi ulardan to‘la huquq bilan foydalanishi mumkin. Qolganlar buni noto‘g‘ri deb hisoblaydilar, sababi qonunda butun mehnat ta’tilini to‘laligicha kelasi ish yiliga o‘tkazish to‘g‘ridan-to‘g‘ri taqiqlangan.

Shu sababli ish beruvchilarga bu masalada qonunga qat’iy rioya qilib, xodimlarni buning uchun belgilangan muddat davomida, ya’ni joriy ish yili tugagunga qadar mehnat ta’tillariga chiqarishlarini maslahat beramiz.

3. Birinchi ish yili to‘liq ishlamagan xodimlarga korxonada belgilanganidan kam davom etadigan ta’til beriladi.

Kadrlar bo‘yicha xodimlar xato fikr yuritib, agar xodim ish yilida to‘liq ishlamagan bo‘lsa, to‘liq ta’til olishi kerak emas deb hisoblaydilar. Bu noto‘g‘ri. Ma’lumki, xodimga yillik asosiy ta’til birinchi ish yili uchun 6 oy ishlangandan keyin beriladi (MKning 143-moddasi 1-qismi). Bu holda baribir xodimga o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lagan holda to‘liq ta’til (yoki kadrlar bo‘yicha xodimlar aytganidek – «avans tariqasidagi ta’til») beriladi (MKning 148-moddasi).

Misol. Xodim 2017-yil oktyabrda ta’til muddati 24 ish kuni etib belgilangan tashkilotga ishga qabul qilindi. Ta’tillar jadvaliga ko‘ra uning mehnat ta’tilini olish navbati 2018-yil iyunda keldi. Kadrlar bo‘limi xodimi rasmiylashtirilayotgan buyruqda xodimga 16 ish kunidan iborat, ya’ni ishlagan 8 oyiga mutanosib ravishda ta’til berilishini qayd etdi. Tashkilot yuriskonsulti buyruqni noqonuniy deb hisoblab, unga imzo qo‘ymadi va birinchi ish yili uchun mehnat ta’tili 6 oy ishlagandan keyin xodimlarning mazkur toifasi uchun belgilangan muddatga berilishi mumkinligini tushuntirdi.

Ta’lim muassasalarining pedagog xodimlariga va o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimlarga beriladigan ta’tillar ushbu qoidadan mustasno, ularning ta’til kunlari uchun mehnat ta’tilidan foydalanish kunigacha ishlangan vaqtga mutanosib ravishda haq to‘lanadi.

Kadrlar bo‘yicha xodimlarning ko‘pchiligini chalg‘ituvchi ta’tillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi to‘g‘risidagi MKning 141-moddasi boshqa turli holatlarda, ko‘pincha xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilganda foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya miqdorini hisoblashda qo‘llaniladi.

Bundan tashqari, hisobidan xodim ta’til olib bo‘lgan ish yili tugamasdan turib ishdan bo‘shaganda, MKning 164-moddasida ish beruvchiga ta’tilning ishlanmagan kunlari uchun uning mehnat haqidan ushlab qolish majburiyati yuklatiladi. Mehnat shartnomasi ayrim asoslarga ko‘ra bekor qilinganda bunday ushlab qolish amalga oshirilmaydigan holatlar bundan mustasno (MKning 89-moddasi 4-qismi, 100-moddasi 2-qismi 1, 2-bandlari, 106-moddasi 1, 2-bandlari).

4. Xodimning roziligi olinmay, ta’tildan chaqirib olinadi.

Bu ham ish beruvchi ko‘p yo‘l qo‘yadigan huquqbuzarliklardan biri. Xodim uzoq kutilgan ta’tilga chiqib ulgurmay, to‘satdan ish beruvchi qo‘ng‘iroq qilib, zudlik bilan ishga chiqishini talab qiladi.

Qanday ishlab chiqarish zarurati bo‘lmasin, xodim o‘zining qonuniy ta’tilini to‘xtatishga majbur emas. Har qanday chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi. Shu sababli xodimning ta’tili tugaguncha ish beruvchining ishga chiqish to‘g‘risidagi buyrug‘ini bajarishni rad etishi mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi.

Bundan tashqari, hatto xodim rozilik bergan taqdirda ham, bunda qonunchilikda belgilangan talablarini bajarish imkoni bo‘lsagina, uni chaqirib olishga yo‘l qo‘yiladi. Bu bilan nima demoqchimiz? Gap shundaki, chaqirib olish ta’tilni qismlarga bo‘lish va uni boshqa muddatga ko‘chirish to‘g‘risidagi normalar talablariga rioya etgan holda amalga oshiriladi. Bu holda ta’tilning bir qismi 12 ish kunidan kam bo‘lmasligi va undan joriy ish yili davomida foydalanilishi lozim. Ushbu 12 kundan ortiq bo‘lgan boshqa qismini esa keyingi ish yiliga ko‘chirish mumkin.

Misol. Xodim 2018 yil 26 iyundan uning uchun belgilangan 18 ish kunilik ta’tilga chiqdi. Ta’tilning 3 kuni o‘tgach, 29 iyunda ishlab chiqarish tusidagi sabablarga ko‘ra xodim o‘z roziligi bilan ta’tildan chaqirib olindi. Demak, joriy ish yili tugagunga qadar unga umuman olganda yana 9 kun ta’til (3 + 9 = 12) berishlari kerak, 6 ish kuni esa keyingi ish yiliga ko‘chirilishi mumkin.

Bu – muhim! Chaqirib olish munosabati bilan joriy yilda 12 ish kunilik majburiy qismini berishning imkoni bo‘lmasa, ta’tildan chaqirib olishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Misol. Xodimga 25-iyundan 11-iyulgacha tegishli 15 ish kunilik mehnat ta’tili rasmiylashtirildi. Biroq 2 iyulda uning ushbu ta’til berilgan ish yili tugaydi. Bu holda chaqirib olish huquqqa zid bo‘ladi, sababi ish yili tugagunga qadar xodim ta’tilning 12 ish kunilik majburiy qismidan foydalanishga ulgurmaydi.

Mehnat sharoiti noqulay ishlar uchun beriladigan qo‘shimcha ta’tillar haqida ham unutmaslik kerak, ulardan joriy yilda albatta foydalanilishi lozim va keyingi ish yiliga ko‘chirilmaydi. Ya’ni ish yili tugagunga qadar xodimga ta’tilning bunday qismini berishning iloji bo‘lmasa, chaqirib olishga umuman yo‘l qo‘yilmaydi.  

Kadrlar xizmati xodimlarining ko‘pchiligi ta’tildan chaqirib olishni rasmiylashtirishni tartibga solishda qiynaladilar.

Sababini tushuntiramiz. Xodimni ta’tildan chaqirib olish uchun ish beruvchi buyruq chiqaradi. Tegishincha xodimning roziligi buyruq uchun asos hisoblanadi. Bunday rozilik odatda xodimning arizasi bilan rasmiylashtiriladi, uning mazmuni kimning tashabbusiga ko‘ra chaqirib olinayotganligiga bog‘liq. Agar xodimning o‘zi ta’tildan muddatidan avval chiqish istagini bildirsa – u chaqirib olishlarini so‘rab ariza yozadi. Tashabbus ish beruvchidan chiqayotgan bo‘lsa – xodim quyidagi mazmundagi arizani yozishi mumkin: «ta’tildan chaqirib olishlariga e’tirozim yo‘q».

5. Ta’til yozgi yoki ular uchun qulay bo‘lgan boshqa vaqtda berilishi kerak bo‘lgan xodimlar toifasi hisobga olinmaydi.

Aksariyat ish beruvchilar ta’tillar jadvalini barcha xodimlarning istaklarini inobatga olib tuzishga qanchalik urinmasin – turli sabablarga ko‘ra bunga doim erishib bo‘lmaydi. Ta’tillar ishlab chiqarish jarayoniga va korxona bir maromda faoliyat yuritishiga raxna solmasligi kerak. Shu sababli ayrim xodimlarning manfaatlarini doim nazarda tutib bo‘lmaydi.

Biroq hech bir vaziyat quyidagi toifadagi xodimlarga ular uchun qulay bo‘lgan vaqtda ta’til berishni rad etishga asos bo‘la olmaydi:

• 14 yoshga to‘lmagan bitta yoki undan ortiq bolani (16 yoshga to‘lmagan nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg‘iz ota, yolg‘iz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolg‘iz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga;
• I va II guruh nogironlariga;
• 18 yoshga to‘lmagan shaxslarga;
• ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o‘qiyotganlarga;
• 1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
• korxonaning jamoa shartnomasi yoki kelishuvida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Tegishli ma’lumotlar qayd etilgan hujjatlar, masalan: o‘qish joyidan berilgan ma’lumotnoma, eri (xotini) vafot etganligi to‘g‘risida guvohnoma, TMEK xulosasi va h.k. ko‘rsatilgan toifadagi xodimlarga ushbu kafolatni berish uchun asos bo‘ladi.

E’tibor bering! Ish beruvchi ishlayotgan erkaklarga mehnat ta’tilini ularning xohishlariga binoan xotinlarining homiladorlik va tug‘ish ta’tili davrida berishi shart. Tegishli davolash muassasasida xodimning xotiniga ushbu davrga berilgan vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasi bunga asos bo‘ladi. Shu o‘rinda xodimga kasallik varaqasida ko‘rsatilgan butun davrga emas (sababi u 4 oydan ortiq muddatni tashkil etadi), balki unga berilishi lozim bo‘lgan ta’til muddatiga (yoki uning bir qismiga) ta’til berilishini qayd etib o‘tamiz.

Shunday qilib, quyidagicha xulosa chiqaramiz:

1) Kalendar yil boshlangunga qadar ta’tillar jadvalini tasdiqlash va xodimlarning vakillik organi bilan kelishish zarur.

2) Yillik mehnat ta’tillari xodimning tegishli ish yili tugagunga qadar berilishi zarur.

3) Ishlanmagan ish yili hisobiga «avans» tariqasidagi ta’til ham o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lagan holda to‘liq beriladi. Ushbu ish yili tugagunga qadar mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda ishlab berilmagan ta’til kunlari uchun xodimning ish haqidan ushlab qolinadi.

4) Faqat xodimning roziligi bilan, ta’til berilgan ish yili tugagunga qadar uning 12 ish kunilik qismidan albatta foydalanish sharti bilan ta’tildan chaqirib olishga yo‘l qo‘yiladi. Buyruq va xodimning arizasi bilan rasmiylashtiriladi.

5) Ayrim toifadagi xodimlar ular uchun qulay bo‘lgan istalgan vaqtda yillik ta’tillar berilishini talab qilishlari mumkin, ish beruvchi esa hech bir vaziyatda ularga rad javobi berishga haqli bo‘lmaydi.

Lenara Xikmatova